Gestão de Mudança Organizacional

A Gestão de Mudança Organizacional (OCM – Organizational Change Management) sempre desempenhou um papel importante na implementação bem sucedida de um Enterprise Resource Planning (ERP).

Hoje, OCM pode ser decisivo em ajudar as organizações a mudar mais rápido, de maneira decisiva e significativa frente à seus concorrentes. É muito mais fácil escrever do que fazer, claro, mas é um ponto de partida que todos nós podemos concordar.

Neste ambiente de negócios difícil, o imperativo para a mudança não deve ser negado, na verdade, deve ser abraçado.

Considerações

Enquanto o OCM sempre foi considerado um importante fator de sucesso para o ERP, considerando a economia de hoje, talvez devesse ser considerado como muito mais:

Um fator crítico no sucesso a longo prazo do negócio.

Sabemos que a gestão eficaz da mudança organizacional é uma iniciativa de três camadas. Instalar um novo aplicativo de gerenciamento de recursos da empresa (tecnologia), por si só não é suficiente. Envolvendo ativamente os funcionários em um programa de mudança com built-in de incentivos para a mudança por si só não é suficiente.

Gestão Individual de Mudanças

Embora o gerenciamento individual de mudanças necessite da compreensão de como as pessoas experimentam mudanças e o que elas precisam mudar com sucesso. Também requer saber o que ajudará as pessoas a fazerem uma transição bem-sucedida: que mensagens as pessoas precisam ouvir quando e de quem, quando é a melhor oportunidade para ensinar uma nova habilidade a alguém, como orientar pessoas a demonstrar novos comportamentos e o que gera mudanças no trabalho de alguém.

O gerenciamento individual de mudanças baseia-se em disciplinas como psicologia e neurociência para aplicar estruturas acionáveis ​​à mudança individual.

Depois de anos estudando como os indivíduos experimentam e são influenciados em tempos de mudança, Prosci desenvolveu o modelo ADKAR para a mudança individual. Hoje, é um dos modelos de mudança mais utilizados no mundo.

Gerenciamento de Mudanças Organizacionais

Ainda que a mudança ocorra no nível individual, muitas vezes é impossível para uma equipe de projeto gerenciar a mudança de pessoa para pessoa.

O gerenciamento de mudanças organizacional ou de iniciativa nos fornece as etapas e ações a serem executadas no nível do projeto para dar suporte às centenas ou milhares de indivíduos afetados por um projeto.

De fato ele envolve primeiro identificar os grupos e as pessoas que precisarão mudar como resultado do projeto e de que forma precisarão mudar.

Além disso envolve a criação de um plano personalizado para garantir que os funcionários afetados recebam a conscientização, a liderança, o treinamento e o que precisam para mudar com sucesso.

A condução de transições individuais bem-sucedidas deve ser o foco central das atividades no gerenciamento de mudanças organizacionais.

O gerenciamento de mudanças organizacionais é complementar ao seu gerenciamento de projetos. O gerenciamento de projetos garante que a solução do seu projeto seja estruturada, desenvolvida e entregue, enquanto o gerenciamento de mudanças garante que a solução do seu projeto seja efetivamente adotada e usada.

Capacidade de gerenciamento de mudanças corporativas

Enquanto o gerenciamento de mudanças corporativas é uma competência organizacional central que fornece diferenciação competitiva e a capacidade de se adaptar efetivamente ao mundo em constante mudança.

Um recurso de gerenciamento de mudanças corporativas significa que o gerenciamento de mudanças efetivo está embutido nas funções, estruturas, processos, projetos e competências de liderança de sua organização.

Os processos de gerenciamento de mudanças são consistentemente e efetivamente aplicados a iniciativas, os líderes têm as habilidades para orientar suas equipes por meio de mudanças, e os funcionários sabem o que pedir para ter sucesso.

Todavia o resultado final de uma capacidade de gerenciamento de mudanças corporativas é que as pessoas adotam as mudanças de forma mais rápida e eficaz, e as organizações são capazes de responder rapidamente às mudanças do mercado, adotar iniciativas estratégicas e adotar novas tecnologias mais rapidamente e com menor impacto na produtividade.

Ainda que essa capacidade não acontece por acaso, no entanto, e requer uma abordagem estratégica para incorporar o gerenciamento de mudanças em uma organização.

Definindo novos processos

Mesmo que a definição de novos processos de negócios que podem transformar a organização sejam realizados a contento, isso pode não ser suficiente.

Em síntese a organização do gerenciamento de mudança inclui todos os três níveis, mas o mais importante é sobre alinhar pessoas, processos e tecnologia com uma estratégia empresarial e visão para alcançar a transformação do negócio.

Mudar a cultura e instalar um sistema e forçar o uso pelos usuários à primeira vista parece útil, a médio prazo pode destruir uma organização.

Sobretudo mesmo que as implementações de um ERP ofereçam benefícios significativos para as organizações, elas podem criar os seguintes desafios organizacionais:

  • Processos eliminados;
  • Re-engenharia de processos e fluxos de trabalho;
  • Alterações em funções e responsabilidades dos empregados.

Com a finalidade de ajudar a seguir seu caminho através destas complexidades organizacionais, alguns tópicos devem ser avaliados no gerenciamento de mudança organizacional:

  • Avaliação de prontidão organizacional;
  • Concepção e Desenvolvimento Organizacional;
  • Análise das Necessidades de Treinamento;
  • Entrega de Formação e Acompanhamento;
  • Comunicações Planejamento e Execução.

Passos para uma implementação bem sucedida

Aqui peso apenas alguns dos primeiros passos para ajudar você a planejar uma implementação de ERP bem sucedida:

  1. Primeiramente listar os processos de negócio da sua organização hoje nas suas várias unidades e empresas. Documentá-las com detalhes o quanto for possível.
  2. Da mesma forma pensar sobre o seu negócio de cima para baixo nas partes interessadas, lista e agentes de mudança em cada local. Isso permitirá que você tenha apoio determinado para a mudança  em um nível popular e difundida o suficiente para suportar uma implementação bem sucedida.
  3. Além disso, definir métricas de desempenho para cada unidade de negócios dentro da empresa. Certifique-se as métricas de empate voltem para o seu caso de negócios as estratégias de alto nível e sua missão global. Fazer isso irá garantir ERP é implementado de uma forma que irá registrar as métricas de desempenho.
  4. Antes de implementar o ERP, definir metas de desempenho para ver como ERP pode aumentar o seu negócio. Após a implementação do ERP, verificar essas metas de desempenho e ter certeza seu negócio está se movendo alinhado à estas métricas.
  5. Em suma certifique-se que a sua equipe de implementação de ERP tem especialistas no assunto e os empregados que entendam as operações de negócios em um nível profundo. Certifique-se de cada local é representado por ambos os especialistas, os antigos que entendem da organização e sua cultura e os novos especializados na implementação.
  6. Finalmente desenvolver uma gestão da mudança, comunicação e programa de treinamento que ajude os funcionários a lidar com as várias maneiras com que seus empregos serão afetados pela implementação do ERP.

“Nada existe de permanente senão a mudança” (Heráclito)

Um checklist para elaborar sua metodologia

Em outras palavras uma boa dica que pode ser utilizada neste processo é uma metodologia de gerenciamento de processo de valores que fornece uma combinação abrangente de soluções, sendo respectivamente:

  • Implementação da estratégia;
  • Estabelecimento de metas;
  • Execução novo modelo de negócios;
  • Alinhamento da organização;
  • Renovação de processos;
  • Aceleração de mudança cultural;
  • Planejamento da produtividade dos recursos;
  • Organização implementação de gerenciamento de mudança (OCM);
  • Destino estratégico através de treinamento, liderança e desenvolvimento.

Além disso esse checklist de gerenciamento de mudanças implementa uma plataforma comum de tecnologia, processos e recursos humanos, resultando em mudança acelerada na sua empresa que pode levar ao sucesso apesar destes tempos econômicos difíceis.

Em suma isso é apenas um esboço do que pode ser utilizado, se houver mais itens que deveriam ser destacados aqui para melhorar você pode comentar e compartilhar suas ideias à baixo.

Como fundador da Projetos e TI, ajudo as organizações a se tornarem ecossistemas adaptativos, responsivos e auto organizáveis, implementando novas práticas, estruturas, ritmos e tecnologias que permitam transparência, abertura, inovação e uma forma progressiva de liderar. Caso queira saber mais entre em contato comigo, ou me convide para uma palestra. PMP, SMC, SAMC, SPOC, SCT, PTMC, PTME, OKR, SDC, SSYB, SAP, CYNEFIN, M3.0, ACM, CPM-E, CKMS, CCNS, CDTS

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